La entrevista en orientación profesional. Formas de comportarse
Blas Bermejo Campos (Universidad de Sevilla)

 


La entrevista de selección en Orientación Profesional
La entrevista de selección de personal
Concepto
Su lugar en el proceso de selección
Tipos de entrevistas de selección de personal
Proceso en el desarrollo de entrevistas de selección (estructuras y temas)
Algunos ejemplos
Las preguntas en la entrevista de selección
Comportarse en una entrevista de selección


 

La entrevista de selección se trata fundamentalmente de un diálogo entre personas, normalmente una que cumple el rol de entrevistador y otra de entrevistado, aunque puede variar el formato en función de los objetivos y tipo de la entrevista, y que busca principalmente obtener información del/a candidato/a al puesto de trabajo que se ofrece, al objeto de seleccionar aquél/la cuyas características personales y profesionales se ajusten más al perfil profesional de dicho puesto.

Cardona (1991: 5) la define de la manera siguiente: “Una entrevista de selección de personal es una conversación preparada en la que el entrevistador presenta el puesto de trabajo y la empresa; evalúa las posibilidades de un candidato para desarrollar un trabajo concreto y su proyección futura dentro de la empresa”.

Por su parte, Rodríguez López (1993: 39), dice que “la entrevista de selección tiene como finalidad obtener información de los distintos candidatos que optan a un mismo puesto de trabajo. (...)

El primer paso a realizar en el proceso de selección es determinar las características del puesto y convertir esas características en lo que se denomina perfil profesiográfico del puesto sobre el que se superpondrán posteriormente los datos que aportan los distintos candidatos”.

Olleros (2001: 80), dice que ”en la entrevista de selección se trata de averiguar la idoneidad de un candidato para un puesto concreto de una empresa o entidad”.

Para Puchol (2002: 3), “una entrevista es una conversación entre un entrevistador y un entrevistado (que puede estar solo o acompañado) y que tiene como objeto la búsqueda en común de la adecuación entre el perfil del puesto y el perfil del candidato".

Gómez Morales (http://www.canaltrabajo.com/orientacion_laboral/guias ), por su parte, dice que “la Entrevista de Selección podemos definirla como un juego de intereses entre dos partes y que requiere, por parte del entrevistador, una serie de habilidades y destrezas para obtener la información que necesita de acuerdo con un sistema definido de trabajo, y por parte del entrevistado, la capacidad de transmitir (y persuadir) al entrevistador todas aquellas características personales que nos hacen un candidato idóneo para el puesto al que optamos".

               " ...es un paso más en el proceso selectivo y se basa en el mejor conocimiento del candidato que la comunicación directa proporciona. En ella se produce un intercambio de información, opinión, experiencia, etc. entre dos personas fundamentalmente por medio del lenguaje, con un propósito definido. Entendido por lenguaje no sólo el verbal, sino todo el que es capaz de producir interacción entre los interlocutores: silencios, posturas, gestos, y cualquier otra conducta comunicativa”.

En todo caso, como vemos, es una técnica empleada con objetivos de selección de una persona para que, posteriormente, desempeñe un puesto de trabajo determinado en una empresa o entidad concreta.

Su importancia en el Proceso de Selección dependerá del diseño que se haga de dicho proceso y, por tanto, de la que le dé el empleador. De todos modos, habría que decir que, normalmente, suele tener un peso específico bastante grande en dicho proceso, fundamentalmente por una razón, y es que el resto de procedimientos no presenciales omiten información que proviene del conocimiento físico y relacional de los candidatos, mientras que en las entrevistas se puede conocer si una persona es alta o baja, si es atractiva o no, si es introvertida o extrovertida, si se desenvuelve bien o no en las relaciones interpersonales, si acomete la solución de una situación problemática impulsiva o reflexivamente, etc.

Sea como fuere, Annovazzi (1990: 45 ) dice de ella que “...representa, indudablemente, uno de los momentos e instrumentos más válidos para valorar las características generales de la personalidad de un candidato. Sin embargo, tal instrumento es un punto típico de controversia, por lo que se refiere a la fiabilidad de los datos que se extraen de ella. En esta discusión, los antagonistas típicos son los representantes de los defensores de la psicología de las aptitudes, que mantienen que con el uso de otro tipo de reactivos (los tests), es decir, pruebas más objetivas, se consigue una seguridad mayor en la consecución de síntesis objetivas y, con ello, una valoración cuantificable del comportamiento individual. La solución de esta controversia puede encontrarse en el recurso de las entrevistas estructuradas o también, de forma más general, integrando los datos que arrojan los tests con los que emergen de las entrevistas”.

Desde esta perspectiva, como se puede apreciar, si te encuentras alguna vez en esta situación, es decir, en un rondo de entrevistas, después de haber cumplimentado algún formulario o habiendo presentado tu Curriculum Vitae, o habiendo realizado una batería de tests, lo más seguro es que el empleador haya valorado positivamente los datos que hayas podido facilitar, y ahora pretenda conocer en profundidad algunas de tus características, tanto referidas a tu personalidad como a tu formación y experiencia profesional, en un afán por saber de si eres o no la persona idónea para desempeñar el puesto de trabajo objeto del proceso de selección. En todo caso, dependerá de si es la primera o la segunda, pues a veces se emplean entrevistas para hacer una primera criba de entre los candidatos presentados y, por tanto, no se pararán demasiado en profundizar en tu conocimiento, les basta con una primera impresión y poco más. Por el contrario, si estás en una entrevista de selección propiamente, entonces la podrás identificar porque en ella se pretenderá el mayor conocimiento posible de tus características de personalidad, familiares, educativas, formativas y profesionales. De todas maneras, si observas que te preguntan, o te piden que amplíes información, sobre los datos que hayas podido facilitar previamente en tu Curriculum Vitae o mediante cualquier otro procedimiento, entonces casi seguro que estás ante una entrevista de selección.

Referencias

Annovazzi, L. (1990).Cómo conseguir ser contratado. Barcelona: De Vecchi.

Cardona, S. (1991). Entrevistas de selección de personal. Madrid: Díaz de Santos.

Gómez Morales (http://www.canaltrabajo.com/orientacion_laboral/guias).

Olleros, M. (2001). El proceso de captación y selección de personal. Barcelona: Gestión 2000, 2ª edición.

Puchol, L. (2002). El libro de la entrevista de trabajo. Madrid: Díaz de Santos.

Rodríguez López, J. L. (1993). La entrevista en la empresa. Madrid: Eudema.


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